Decreto Trasparenza 104/2022  dei contratti di lavoro: perché il Modello 231 e gli adempimenti GDPR sono importanti

Il Decreto Trasparenza 104/2022 ha introdotto importanti novità rispetto ai requisiti informativi e di trasparenza che i contratti di lavoro devono avere.

Come sempre accade quando si parla di compliance e trasparenza, anche tale decreto mette in evidenza quanto siano fondamentali per la tua azienda gli adempimenti obbligatori in materia di protezione dei dati personali e quanto il Modello 231 costituisca oramai l’infrastruttura del sistema di gestione del rischio legale.

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Vediamo adesso in dettaglio quali sono i punti di incontro tra queste normative.

Decreto Trasparenza e Modello 231

Gli elementi informativi indicati nell’art. 1 del Decreto Trasparenza sono strettamente collegati agli indicatori di rischio relativi al reato di “intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro” che, come abbiamo visto in passato, è reato-presupposto della responsabilità 231 e per il quale il Modello 231 deve prevedere specifici protocolli.

Infatti, da un lato l’art. 1 comma 1 prevede tra i dati da fornire:

• la tipologia di rapporto di  lavoro,  precisando la durata prevista dello stesso in  caso di rapporti a termine;
• nel   caso   di   lavoratori   dipendenti   da   agenzia   di somministrazione di lavoro, l’identita’ delle imprese  utilizzatrici, quando non appena è nota;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli  altri  congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò  non  può  essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua  retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di  turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se  il  rapporto  di  lavoro,  caratterizzato  da   modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non  prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
  • la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  • il periodo minimo  di  preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
• il  contratto  collettivo,  anche  aziendale,  applicato   al rapporto di lavoro,  con  l’indicazione  delle  parti  che  lo  hanno sottoscritto.

Dall’altro, l’art. 603-bis CP prevede tra gli indicatori di sfruttamento:

• la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;
• la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie.

Inoltre, l’art. 1 comma 8 del Decreto Trasparenza prevede sistemi di comunicazione e di tracciabilità formalizzati: anche questo aspetto è coerente con i protocolli che il Modello 231 deve prevedere.

È quindi possibile e necessario creare dei punti di connessione tra i due adempimenti in modo da rafforzarne la difendibilità.

Decreto Trasparenza e adempimenti GDPR

In questo caso, la connessione è ancora più esplicita e la strada è obbligata.

L’art. 1-bis infatti, prevede specifici adempimenti informativi relativamente ad eventuali sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati in relazione alle seguenti fasi del rapporto di lavoro:

• assunzione o conferimento dell’incarico;
• gestione o cessazione del rapporto di lavoro;
• assegnazione di compiti o mansioni;
• sorveglianza, valutazione, prestazioni e adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Tali adempimenti informativi sono esplicitamente collegati ad alcuni profili di compliance alle norme in materia di protezione dei dati personali, quali:

• informativa ai lavoratori;
• presenza di adeguate misure tecniche e organizzative;
• presenza e aggiornamento del registro dei trattamenti;
• descrizione della logica utilizzata (ivi comprese le metriche utilizzate) e degli scopi e finalità del trattamento.

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